Universidad del Valle de México Coyoacán

Planeación de la carrera profesional

Planificación de la carrera profesional del personal

En una asesoría es fundamental planificar de algún modo la carrera profesional de sus miembros. Está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral. De todos modos, es importante tener en cuenta que el mero hecho de planificar una carrera profesional no constituye garantía de éxito.

La planificación de la carrera profesional no implica adivinar el futuro del profesional, sino que es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son mis objetivos profesionales?, ¿cuál es el primer paso que debo dar?, ¿adónde quiero llegar?... constituyen la clave del proceso de planificación.Ante todo, jamás ha de perderse de vista que la responsabilidad de planificar una carrera profesional corresponde al interesado. Un departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y ayudar a marcar un camino, pero en último término corresponde al individuo la elección de adónde quiere llegar. Es evidente que cuando desde la titularidad de la firma se fijan metas profesionales y se trabaja activamente para que se alcancen, se motiva a su equipo humano: para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel medio de sus empleados y profesionales subirá y el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.Cuando una firma quiere planificar la carrera profesional de sus de sus miembros, ante todo ha de tener muy clara la conveniencia de respetar cinco principios básicos: igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las oportunidades, interés del empleado y satisfacción profesional. En segundo lugar, desde la dirección o el responsable de los recursos humanos de la firma, se deberán tener en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.

VENTAJAS DE PLANIFICAR UNA CARRERA PROFESIONAL

Planificar una carrera desde la dirección de una firma o de su departamento de recursos humanos permite conocer las necesidades futuras de la organización, así como las oportunidades profesionales que ello significará. Otras ventajas que esta planificación reporta son:

  • Permite coordinar las estrategias generales de la firma con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear el despacho.
  • Permite el desarrollo de empleados y profesionales con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos.
  • Facilita la ubicación internacional.
  • Disminuye la tasa de rotación.
  • Satisface las necesidades psicológicas de los empleados y profesionales, que pueden canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

Al planificar su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional. Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planificación.Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluación lo más objetiva posible.

DESARROLLO PROFESIONAL INDIVIDUAL

El desarrollo profesional es el fruto de la planificación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. El desarrollo profesional individual integra aquellas iniciativas que salen del individuo, por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos:

  • Mejora progresiva del nivel de los trabajos asumidos. Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
  • Relación más estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las personas que promocionan, aumentan las posibilidades de su desarrollo personal.
  • Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen, y lo más curioso es que tradicionalmente estos individuos son los que han alcanzado mejores puestos. Por el contrario, muchas veces el empleado o profesional medio, pero fiel, se ha sentido excluido de la organización a la cual presta sus servicios. Afortunadamente, las cosas están empezando a cambiar: las firmas tienden cada vez más a valorar sus recursos humanos propios como se merecen.
  • Renuncias. Cuando el empleado o profesional considera que existen mejores oportunidades en otra organización, se ve obligado a renunciar. De hecho, algunos cambian de firma, siguiendo una estrategia que se han marcado desde el principio. De todos modos, esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias.
  • Consejos de profesionales de mayor experiencia. Los empleados y profesionales jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior, pero sí más experiencia. Este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores puramente personales o de empatía.
  • Recursos a subordinados clave (el brazo derecho). Los buenos profesionales suelen apoyarse en profesionales con menos experiencia y jerarquía que contribuyen efectivamente a su desarrollo personal. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al subordinado. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización.
  • Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus capacidades y habilidades, complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal.

DESARROLLO PROFESIONAL ALENTADO DESDE LA FIRMA

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la firma, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la titularidad. A menos que se cuente con el apoyo de los titulares de la firma, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La titularidad debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados y profesionales. Otro punto importante es la conveniencia de que el profesional conozca la opinión que la firma tiene de él. De lo contrario, difícilmente el profesional estará en condiciones de saber que va por el buen camino. Si un empleado o profesional es promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir información al respecto. Esta información cumple con tres objetivos:

  • Confirmar a los aspirantes a promociones que la firma aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.
  • Explicar por qué fue seleccionado un empleado o profesional determinado.
  • Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción en el futuro.

El despacho debe diseñar un itinerario que implique no sólo una determinada graduación jerárquica, sino también una formación. Por otra parte, a pesar de que existen pequeñas diferencias entre las carreras profesionales que prevén los despachos, se pueden encontrar generalidades y puntos comunes.

La configuración de las diferentes categorías que a continuación expondremos, así como sus denominaciones, está basada en las más comúnmente utilizadas. Dado que se ha intentado reflejar un amplio universo en cuanto a las categorías profesionales, se ha optado por una presentación lo más desglosada posible, debiendo mencionarse, no obstante, que en muchas organizaciones dicha estructura es más reducida. Por el contrario, en las entidades de mayor tamaño, se tiende a segmentar determinadas categorías al objeto de ir reflejando el desarrollo profesional en un número menor de años entre las etapas profesionales.

Antes de empezar hablaremos de forma general de las etapas que suele abarcar la carrera profesional de cualquier profesional, ya se incorpore en una firma grande o pequeña.

  • Etapa de ingreso: Una vez que la persona entra en el mundo laboral se produce una fase de integración en la organización. Cuando un despacho ha decidido su integración se inicia un periodo crucial para la permanencia, satisfacción y el rendimiento posterior de la persona en la organización. Este hecho hace que sean muy importantes los programas de acogida, formación e información sobre la firma. Si su ingreso corresponde con las expectativas que tiene el individuo respecto a la organización, permanecerá en ella y su satisfacción y rendimientos serán adecuados.
    Serán tres los factores que deberán tenerse en cuenta: el ambiente laboral, las obligaciones del propio trabajo y la supervisión que recibe el nuevo empleado. Y es que aunque a veces se cree que el sueldo lo es todo, esto no es absolutamente cierto. Por ejemplo, suele presentarse insatisfacción en cuanto a la falta de oportunidad para desarrollar las propias habilidades, sentimientos de realización, oportunidad de promoción, etc.
  • Etapa de consolidación: El individuo intenta desarrollar su carrera dentro o fuera de la firma, y el despacho intenta aprovechar al máximo a sus profesionales para la consecución de sus objetivos. En esta fase la movilidad se constituye como un elemento motivador importante. Ésta puede ser vertical, que se suele concretar en promociones o ascensos, y que aportan mejores condiciones de trabajo al individuo. También puede ser horizontal, que supone el cambio de la naturaleza de las funciones y responsabilidades, pero no un cambio ni en la posición jerárquica ni en el nivel salarial dentro de la organización. Este tipo de movilidad también es motivadora.
    Los criterios más utilizados para la promoción suelen ser el rendimiento del profesional, por un lado, y la antigüedad por otro.
  • Etapa del mantenimiento y declive: Se encuentra en la mitad de la vida del profesional y en la madurez de su desarrollo profesional. Para algunos es una época de avance y crecimiento profesional, para otros de mantenimiento y para un tercer grupo es una época de estancamiento.

 

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